J9集团

以下文章起源于极客功夫企业版 
，作者三好履历的

序言

随着国度政策对数字经济发展的持续推动
，产业的认知已经产生了变动。数字化已经成为一个大潮水
，数字化升级与转型也成为了国度战术
，各行各业都在进行数字化转型的索求与实际之中。

在这个布景下
，极客国科技双数钻研院结合J9集团信息等各行各业的生态同伴
，共同颁布《数字人才发展系统：粮仓模型白皮书》
，分享在数字经济方面的观察以及在数字人才发展与造就方面的钻研和发现
，以期援试祗业更好地走上自己的数字化转型之路。

第一章 数字经济政策解读

01

迎接数字时期

2021 年 3 月
，国度正式颁布了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年蓝图指标纲领》（以下简称“纲领”）
，该文件具体论述了未来 5 到 15 年的国度发展愿景和措施
，介绍了数字化转型的内涵和对数字化发展的各方面要求。

“纲领”第五篇就叫“数字化”
，第一段开宗明义
，就讲了什么叫数字化：迎接数字时期
，激活数据身分潜能
，推动网络强国建设
，加快建设数字经济、数字社会、数字当局
，以数字化转型整体驱动出产方式、生涯方式和治理方式刷新。

“纲领”中提出要“加快建设数字经济、数字社会、数字当局”
，而“数字经济”是沉中之沉。最沉要的是
，“纲领”中也明确提到“加强全民数字技术教育和培训
，遍及提升公民数字素养”。在这种时期趋向下
，把握数字化能力
，已经不能算是竞争优势了
，而是会逐步成为起跑线问题。

2021 年 12 月
，国务院印发的《“十四五”数字经济发展规划》是对这一方向的又一次权威论述。数字经济被诠释为“是继农业经济、工业经济之后的重要经济状态
，是以数据资源为关键身分
，以现代信息网络为重要载体
，以信息通讯技术融合利用、全身分数字化转型为沉要推动力
，推进平正与效能越发统一的新经济状态”。

02

数据、工具、网络

1.数字经济“底座”政策：数据中心规划

2020年12月
，《关于加快构建全国一体化大数据中心协同创新系统的领导定见》出炉
，“定见”指出：加强全国一体化大数据中心顶层设计；到2025年
，全国领域内数据中心形成布局合理、绿色集约的基础设施一体化格局；公共云服务系统初步形成；当部门门间、政企间数据壁垒进一步突破
，数据资源流通活力显著加强；大数据协同利用成效凸显
，全国领域内形成一批行业数据大脑、城市数据大脑
，全社会算力资源、数据资源向智力资源高效转化的态势根基形成
，数据安全保险能力稳步提升。

紧接着
，2021年5月
，颁布了《全国一体化大数据中心协同创新系统算力枢纽执行规划》。“规划”明确：全社会数据总量发作式增长
，构建数据中心、云推算、大数据一体化的新型算力网络系统
，推进数据身分流通利用。支持发展高机能、边缘数据中心。激励城区内的数据中心作为算力“边缘”端
，优先满足金融市场高频买卖、虚构现实/加强现实（VR/AR）、超高清视频、车联网、联网无人机、智慧电力、智能工厂、智能安防等实时性要求高的业务需要。

2.数字经济“赋能”产业（1）：软件

2021年12月颁布的《“十四五”国度信息化规划》提到：

● 强化国度数据治理协同
，健全数据资源治理造度系统。深入数据资源调查
，推动数据尺度规范系统建设。成立美满数据治理国度尺度系统和数据治理能力评估系统。发展数据资产评估、登记结算、买卖撮合、争议仲裁等市场运营系统。

● 推动政务、电信、金融、医疗、能源、构筑、造作等行业融入国内主题技术生态。

● 到2025年
，企业数字能力全面提升
，大型企业整体步入集成融合、生态创新阶段
，中幼企业质量效益显著加强。

● 萦绕企业数字能力建设
，构建数字化转型步骤论和数字化转型尺度系统
，形成一批实用型配套步骤集、工具箱和案例集。造订沉点行业领域数字化转型路线图
，分行业、分能力、分阶段推动数字化转型尺度系统贯标
，组织发展数字化转型诊断对标
，全面推广两化融合治理系统。

● 激励第三方服务机构创新服务步骤工具
，形成一批集战术征询、治理优化、解决规划创新、数字能力建设蹬宗一体的新型服务机构。

● 到2025年
，先进靠得住、富有弹性的基础设施服务系统根基形成
，金融业初步实现数字化、智能化
，金融普惠性和服求实体经济能力显著加强
，形成与金融科技相适应的监管系统
，为新发展格局提供全方位金融支持。

同时
，在《软件和信息技术服务业发展规划》里也沉点强调：

● 加快突破金融主题业务系统；激励行业龙头企业结合软件企业
，协同研刊行业专用软件产品。

● 加强软件与系统工程步骤、法式设计说话、主题算法等基础钻研。发展数据模型和接口尺度化
，提升系统互操作性、架构盛开性和利用编程接口尺度化能力。针对软件研发共性需要
，建设根基求解算法库、组件库、通用模型库
，推动基础资源盛开共享。

3.数字经济“赋能”产业（2）：大数据

2021年11月
，工业和信息化部印发《“十四五”大数据产业发展规划》
，重点如下：

● 加快数据“大体量”汇聚
，强化数据“多样性”处置
，推动数据“时效性”流动
，加强数据“高质量”治理
，推进数据“高价值”转化。

● 延长行业价值链。加快建设行业大数据平台
，提升数据开发利用水平
，推动行业数据资产化、产品化
，实现数据的再创造和价值提升。

● 提升数据思想。加壮大数据知识遍及
，提升全民大数据认知水平。加大对大数据理论知识的培训
，提升全社会获取数据、分析数据、使用数据的能力
，加强利用数据创新各项工作的能力。推广首席数据官造度
，强化数据驱动的战术导向
，成立基于大数据决策的新机造
，使用数据加快组织刷新和治理刷新。

4.数字经济“衔接”设施：网络

有了“底座”之后
，随着新基建的发展
，会提供大量存储能力、传输能力
，通过数字的方式援手所有的数字经济有关方
，把他们整合到一路
，所以
，衔接极度沉要。

《“十四五”国度信息化规划》提到：数字基础设施系统越发完整。5G 网络遍及利用
，明确第六代移动通讯（6G）技术愿景需要。北斗系统、卫星通讯网络贸易利用不休拓展。IPv6 与 5G、工业互联网、车联网等领域融合创新发展
，电网、铁路、公路、水运、民航、水利、物流等基础设施智能化水平不休提升。数据中心形成布局合理、绿色集约的一体化格局。以 5G、物联网、云推算、 工业互联网等为代表的数字基础设施能力达到国际先进水平。

03

尺度化和人才

《国度尺度化发展纲领》对数字经济发展极度沉要
，软件中的业务尺度、数据尺度、接口尺度对实显旖台经济、实现高度互联来讲极度沉要
，若是没有尺度化
，每个平台都是大量地刻造化、每一次升级扭转都有可能有好多的沉复工作。好比
，盛开银行若是接口多且不尺度
，每次升级城市产生大量且沉复的工作量。没有尺度化
，就很难扭转软件行业手工作坊的局面
，所以不论是企业内部还是行业中
，都要实现“尺度化”。

《全民数字素养与技术行动纲领》是对于人才造就的沉要指引
，其中提到了一个新词叫“数字公民”
，提出要平生进建
，着力拓展全民数字生涯、数字进建、数字工作、数字创新
，要造就数字领域的高水平的大国工匠
，并且明确要求辅导干部转变数字思想
，提高党员辅导干部数字治理能力
，并列入党？纬。在人才造就上多花点实力才是数字化转型可能持久推动并且真正获得功效的保险。

04

幼结：数字化转型领导文件系统

以《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年蓝图指标纲领》和《“十四五”数字经济发展规划》这两个文件为主题
，加上更拥有区域特色的处所当局文件和作为新时期行为规范的司法律规
，逐步形成了数字化转型领导文件系统。从中央四处所的数字化蓝图是日渐清澈的
，资源和行动会越发聚焦。

从这个意思上讲
，统一规划不是在限度创造
，而是在致力进行“剪枝”。软件和信息技术服务行业是沉要的赋能型行业
，也是在《“十四五”数字经济发展规划》中少有的发展指标靠近翻倍的行业
，从 2020 年 8.16 万亿增长到 2025 年的 14 万亿。

第二章 企业数字化转型痛点分析

从以“纲领”为主题的数字化转型领导文件系统中能够看到
，数字化转型是一个大指标
，它是理想不是概想
，更不是旧概想的炒作
，而是越发深刻的认知
，是我们建设新经济模式的理想。论证了指标
，企业怎么做数字化转型呢？

我们能够找到一条主线
，从战术转型到架构转型到技术转型
，再到业务转型
，我们总结为“数字化转型四部曲”。企业数字化转型面对的沉沉难题也根基上来自于这四大步
，总结起来主题痛点有三个
，别离是：战术不清、架构不明、人才不及
，我们逐一来看。

01

战术不清

痛点一：战术定不出来或是太复杂

相宜的数字化转型战术不是灵机一动得来的
，而是蕴含了我们对行业、企业、技术的从前、此刻、未来
，以及对贸易大环境、企业幼环境的全盘思考。所以
，必要汗青思想援手我们在较大的功夫尺度上理解发展趋向
，必要生态思想援手我们从环境角度意识企业自身的定位
，必要架构思想提醒我们尽可能全面地想问题
，要有结构
，并且有可执行性。有了战术方向后
，还要可能用精简的说话表白出来
，保障易读易懂。

痛点二：战术停顿在辅导层面
，没有传递给每个员工

数字化转型战术不是专给辅导用的
，企业从上到下都得理解
，这也是最难题的部门。数字化转型不只是企业的转型
，它还是企业中每幼我的转型
，是现有的工作者从信息化劳动技术转向数字化劳动技术的过程
，没有技术的转变
，我们怎么在数字化环境下工作呢？企业都是人组成的
，没有人的转型
，企业的转型又是怎么实现的呢？

所以
，数字化战术不成能停顿在辅导层或者中层干部身上
，必须全员理解
，贯彻到底。而要做到能贯彻
，就要求战术自身要方向了了、单一易懂
，与员工切实有关
，要接地气
，让员工有参加赣注获得感
，而不仅仅是执行号令
，当螺丝钉。

痛点三：对战术自身的美满性太过执着
，推动缓慢

战术是矫捷的
，所以没必要钻营美满的战术。战术做到肯定水平就会转入执行
，并且
，边执行边调整是正常的。其实这就跟作战一样
，敌人没有乖乖听话
，行为不切合预期
，那战术战术、作战打算也得调整
，急剧反馈、急剧决策。我们切忌在执行的时辰
，把它给执行死了、执行僵化了。

02

架构不明

跟信息化相比
，数字化转型有一个极度出格的处所
，就是业务和技术的深度融合。像基因一样
，是双螺旋结构
，一个代表你原来行业的业务架构
，另一个代表数字化能力的技术架构
，这两条螺旋的有机结合就是企业架构。

要做好转型
，肯定要搞明显企业架构
，由于数字化转型战术既要能贯彻到底
，还能边执行边调整
，必要依附企业架构。这里有3个常见的痛点。

痛点一：不能用企业架构来拆解战术

企业架构是多视角对待企业的
，是一种全面、结构化的分析步骤
，业务和技术的叠加也正是企业架构思虑问题的方式。所以
，我们能够利用企业架构思想来分化战术
，这样才可能把具体的能力要求落实到现实业务活动上
，从而让战术落地成为可能。

痛点二：不能动态调整企业架构

企业架构是能用来做改观分析的
，能够从架构视角评估每个架构组成部门的扭转对其它部门的影响。战术调整最复杂的部门就是这种改观分析
，也就是战术扭转一个点
，到底影响有多大。有了企业架构
，就相当于有了全景视图
，改观分析也就有了凭据
，能够凭据架构做调整的评估和打算。

痛点三：不能真正突破业务与技术的壁垒
，实现业技融合

业务架构最早是 TOGAF 界说的
，关注的是企业的战术、组织结构、关键流程等内容Ｄ芄凰
，业务架构是以实显祗业战术为指标
，构建企业整体业务能力规划并将其传导给技术实现端的结构化企业能力分析步骤。

此刻
，业务架构有能力承担一个沉要工作
，就是改进业务架构师工作机造
，走到业务人员中央去
，把业务架构思想推向业务人员
，援手业务人员进行数字化转型。

03

人才不及

归根结底
，数字化建设工作都是由人来实现的。此刻好多企业都不够数字化转型人才
，这个痛点重要表此刻以下几个方面。

痛点一：转型人才在市场上稀缺
，成本高

当我们缺人才时
，好多企业都但愿通过招聘来解决
，好比但愿把经历数字化转型成功的人才挖过来。但是
，数字化转型成功的企业是极少数
，相应的人才也并不多
，市场上也并没有几多选择。另表
，引进人才也不愿定和自己的企业环境相匹配。

痛点二：企业不够数字人才造就思路
，找不到造就蹊径

除了人才引进
，更沉要的人才蹊径是自己造就
，尤其是造就同时懂业务和技术的复合型人才。但是
，现实情况是
，复合型人才很难造就。复合型人才
，不是单纯地把业务和技术知识都进建了就行了
，他们更沉要的特质其实是结构化的分析和理解能力。而这些能力
，必要持久且有结构性的步骤才有可能造就出来。

痛点三：企业内数字人才结构调整难

企业能够造就人了
，但是造就几多、各幼我才分类怎么占比最科学
，这些问题就涉及组织结构问题了。推动数字化转型工作
，很沉要的一点就是做好人力资源治理
，尤其是人力资源结构调整
，这蕴含怎么设计每个岗位的技术结构、数字化技术要求
，业务和技术员工的适当比例是几多
，用什么样的战术实现人员结构调整
，这都是很有挑战性的课题。

第三章 数字化转型步骤论与数字人才粮仓模型介绍

企业数字化转型的三大痛点通知我们
，想要真正实现数字化转型的确不易。有一家驰名征询公司曾在2021 年 1 月颁布的一个汇报称
，80% 的企业数字化转型都失败了。但我们以为
，面对数字化转型不用消极
，更不用畏难。数字化转型各人都是刚起头做
，还没有谁是终局的赢家
，不用急着讨论长短对错
，各人都该创造性发展。

针对以上三个痛点
，企业数字化转型到底应该怎么做？对于战术和架构问题
，白皮书总结了“数字化转型四部曲”和“数字化企业价值链”；对于人才问题
，白皮书提出了“数字人才发展系统：粮仓模型”和“岗位梳理步骤论”。但愿这4大组件
，能援试祗业和幼我都实现数字化转型的愿景
，将企业从今天的流程型、人为型企业转变为智慧型、生态型企业。

01

数字化转型蹊径

数字化转型的流程极度复杂
，但并非无？裳
，它有肯定的转型蹊径
，即上文提到的“数字化转型四部曲”：战术转型、架构转型、技术转型、业务转型。

数字化转型该当是自上而下的
，所以首吓爪该是战术转型
，终于转型要集中大量的资源去推动
，必必要先成为企业战术
，能力调动企业的全数力量；接着应该是架构转型
，数字化转型与以往企业转型的分歧之处
，重要在于数字化技术要阐扬更大的作用
，因而
，必须先在治理层面实现业技融合
，用企业架构的思路沿着这一方向实现架构转型
，使战术过渡到对现实工作的领导；最后
，就是持续推动技术转型和业务转型
，推进业技融合。

架构既是设计出来的
，同时也是演化出来的
，对于数字化系统
，根基上能够说是三分设计
，七分演化
，并且是在设计中演化
，在演化中设计
，一个不休迭代的过程。

数字化转型既然是整体动态转型
，天然也该用企业架构演化的方式进行全局规划
，其蹊径如下图所示：

02

数字化企业价值链

有了数字化转型蹊径
，接下来就是抓落实
，把事件一件件落地。但是
，具体到执行层面
，不只是要一件件去做就能够了
，关键是要有一个整体的能力地图
，来铺排和评估我们要做的事件
，这样才有利于实现整体指标。价值链就能够助我们构建齐全的能力地图。

结合下图
，白皮书通过价值链分析为企业提供一个可参考的整体性高阶数字化转型规划。

1.设计数字化企业的根基活动

选取 PDCA（打算 - 执行 - 查抄 - 改进）的循环理想
，把大无数企业的价值创造过程抽象为：“客户洞察 - 产品设计 - 产品执行与服务 - 产品改进”。

面向数字化转型
，这个过程应该从跟客户的直接互换起头
，以对客户的深刻相识为基础
，这样
，企业为客户提供的就是靠近于个性化定造的服务。

这个主题过程是虚实结合的
，所以
，产品设计会更多地利用虚构模型发展
，无论是有形产品
，还是无形产品
，都能够基于数据进行相应的模仿。

产品的执行与服务是能够虚实并行的
，只不外
，并行水平
，或者说虚实占比
，是有行业差距的。

产品改进也能够大量依赖线上客户沟通
，这才配得上“定造”
，所以
，改进环节大部门也能够在虚构空间进行。

设计好重要环节
，我们再把能力进行对应的摆放。拆分之后如下图所示：

2.设计数字化企业支持活动

支持活动通常会被当成中后盾的工作
，不外
，数字化企业应该会越来越注沉整体火速性
，而整体火速性对中后盾的挑战很大。白皮书将支持活动大体分成“基础钻研”、“环境钻研”、“生态运营”、“知识治理”、“组织和人力”、“价值核算”六个环节
，如下图所示：

这里出格强调一下“基础钻研”；∽暄械某删筒皇嵌偈本湍芾玫礁疃腥サ
，但是一旦有进展
，给产品带来的特殊优势也是很显著的。此刻的科技公司都在这方面投入了大量资金
，而对于数字化企衣反说
，科技基因城市加强好多
，能够有选择性地加强这方面的优势。

3.设计数字化企业表部衔接

除了企业内部
，我们还得关注表部的影响
，国度基础设施、数据治理、环境治理等方面对企业未来的数字化转型规划是可能产生很大影响的
，竞合资伴也是必要企业在生态运营上随时思考的
，这些都是企业的表部能力
，最后通过价值链整合成对客户的价值输出。

03

数字人才粮仓模型

当下
，社会对数字化人才有了越来越多的共识。从人才界说上
，数字化人才不是单指技术人员
，而是指“把握数字化工作技术
，并能将这种能力不成或缺地利用在工作场景、为企业和客户创造价值的人才”；从人才分类上
，通常将数字人才划分为数字治理人才、数字利用人才和数字专业人才。

2022年4月
，极客国科技双数钻研院（数字经济观察与数字人才发展钻研院）首倡了“数字人才粮仓模型”
，结合企业数字化转型蹊径
，将共识的三类数字人才进一步细分为越发匹配企业架构的五层数字人才
，主张是为企业数字化战术落地构筑越发扎实的人才系统。在本白皮书中
，双数钻研院与各行各业的生态同伴共同美满了有关内容
，并得到了有关行业协会的领导
，以生态共创的方式将多多机构对数字人才的理解结合到一路
，我们相信
，多“智”成城
，在数字化转型的初期
，结合更多的智慧
，发展更有效的生态
，才会有更好的转型了局
，造就更杰出的人才。

在数字经济下
，企业要想实现数字化转型
，首先要沉构企业价值链
，为了适应大环境
，整个企业结构必要沉新调整。而结构的扭转
，其实是规划和设计层面的扭转。但要落地的时辰
，就离不开技术和业务的扭转。

数字人才粮仓模型就是把企业做数字化转型必必要做的事件作为启程点
，对应到必要什么样的人才、必要哪些岗位能力的变动。

第一层：数字思想治理者

粮仓的顶端是企业战术转型必要罕见字思想治理者
，对应企业的CXO层级
，既要有能力确定数自祗业战术、数自祗业文化、数字竞争力
，还要关切企业的社会责任。这部门人是数字治理人才
，重要掌管战术创新。

第二层：数字思想业务人才

在无数企业中
，业务人员在企业总人数中往往占绝大无数
，也是企业数字化转型中在人才造就方面
，会投入精力最大的部门。这部门人才岗位覆盖宽泛
，从销售营销到财政人力等等
，他们做的还是原来的专业
，营销还是营销
，HR 还是 HR
，但是他们必要提升数字化的思想
，就是我们常说的数据思想。同时
，还要把握数字工具的使用技术
，要有生态协同的意识
，即从思想上和工具能力上都要进行造就
，来支持业务的创新。

第三层：业务架构人才

业务人才具备了数字思想
，就会带来一些新的业务设法
，那么若何造成一个可实现的解决规划？这就必要业务架构人才去实现。有的企业很幸运
，通过长功夫的架构实际造就出来好的业务架构人才
，而有的企业则不足这样的人才
，只管进建是必须的
，但在短功夫内无法齐全通过培训达到好的功效
，最终要通过项目实际
，甚至通过引入征询照拂的方式来实现。

传统企业时时把业务架构团队列为技术角色。现实上这个角色的人员即就是技术出身
，但只有做的事件是业务架构
，那么定位就应该在业务侧
，并且
，他们是业务侧最难找的复合型人才
，这部门人在企衣凤必要花很长功夫进行造就
，属于少而精的出产结构化业务解决规划的专业人才。这是企业架构转型的第二部门
，强调的是设计业务的结构。业务架构师要参加到业务战术解码中
，并凭据战术和业务侧的需要
，实现将企业内部业务横向买通
，将表部生态有效互联的业务解决规划
，这就是业务架构师的工作指标。

第四层：技术架构人才

通常来讲
，IT架构蕴含利用架构、数据架构和技术架构。通常技术架构人才是技术侧稀缺的横向复合型人才
，横跨多个技术领域
，拥有技术侧的全局思想。这部门人也是靠培训加实干
，靠大量项目经验的堆积能力养成的
，其能力主题集中在技术规划、技术选型以及技术演进上。

第五层：专项技术人才

这部门人才必要具备两类能力。一类是软件工程能力
，知路开发系统怎么运行？⒐ぷ髟谄笠路锒际峭哦幼髡
，通常说软件工程
，重要指蕴含需要、设计、开发、测试、部署、运维的传统瀑布式开发
，或者是火速开发迭代的模式
，不外好多企业在引入火速后
，逐步发展成混合模式了。另一类是专项技术能力
，蕴含人为智能、区块链、大数据等。这两部门叠加起来是专项技术人才必要持续进建提升的部门。

数字人才粮仓模型的五层结构把企业数字化转型要做的事融合在其中
，结合训、战系统
，可能随时产生知识
，让整个教育造就是有逻辑、有指标的
，并且业务和技术能力都能够动态调整
，从而高效能地支持企业的数字化转型战术落地。

同时
，粮仓模型也给出了企业内数字人才的比例参考。从人才比例上来讲
，若是是科技公司
，技术团队可能占到 60%
，甚至有可能到 80%；但是传统企业要转型
，技术人员现阶段若是能增长到20%的水平可能就够了
，其余 80% 其实还是业务团队。当今企业发展必要的软件技术越来越多
，治理者加上数字思想业务人才和业务架构师
，共占到 80%
，技术人员总数逐步增长到 20% 
，对传统企衣反讲还是能够思考的
，至于还要不要更高
，就看企业自己的必要了。

最后
，结合上面五层人才的介绍
，这个模型也强调四大创新
，蕴含战术创新、业务创新、架构创新和技术创新
，这四个创新也是和企业数字化转型的蹊径相响应的
，也即前文提到的“数字化转型蹊径四部曲”
，即从战术转型到架构转型
，再到技术转型
，最后到业务转型。

04

岗位梳理步骤论

五层数字人才粮仓模型
，从人才分类、所需能力以及人才占比等维度给企业提供了成立数字化转型人才战术的思路。但是
，具体到人才鉴别和造就上
，依然难题沉沉。

怎么能力造就出高水平、创新型、复合型的数字化人才行列呢？白皮书结合上百个客户服务案例
，发现了一个数字化人才造就步骤论中的一个关键点
，即在梳理岗位系统的基础上构建岗位技术图谱
，把这个关键环节落地了
，就能为数字人才的选、用、育、留找到主题抓手。

建设岗位技术图谱有以下几个处所必要把稳：

1. 要做到分层分级
，对岗位能力进行细化
，太抽象现实领导价值有限。

2. 逐步迭代
，先从最主题的岗位做起
，而后逐步分阶段推动
，这样做的益处是能够不休验证。

3. 人才造就是一个持久工程
，必要逐步成立起切合自己公司情况的任职资格能力库。

4. 利用技术图谱做人才造就和培训时
，也要把稳分层分级
，不要吃大锅饭
，要因材施教。

5. 技术图谱是做好公司知识治理工作的抓手
，而不仅仅是一个岗位技术治理工作。

6. 充分阐扬团队内标杆员工的经验
，深度挖掘
，堆集自己的案例库。

基于以上步骤论
，白皮书提供一个架构师的案例供参考。

第四章 数字人才造就规划及案例

基于岗位梳理的数字化人才的造就
，要先明确分层分级的思路。白皮书借鉴了工信部的岗位设计尺度
，如下图所示：

白皮书凭据对数据经济发展的观察和企业转型中面对的痛点
，结合多多行业实际对数字化转型中出现的一些新能力、新岗位进行了介绍
，供企业参考。

01

数字治理人才造就

案例解读1：企业数字辅导力新解读：企业数字辅导力双星模型

辅导力的主题在于影响力
，更好的影响力能够援试祗业成立更好的生计环境。

形成影响力的主题在于认知
，目前在数字化转型的过程中
，多多企衣阀惑于现实的价值与蹊径。一些先行者在此过程中
，形成了新的竞争优势
，无论是在移动互联网发展时期备受关注的互联网企业
，还是较早起头持续投入进行持久转型的传统企业
，都有成功案例成为市场仿效的对象
，这些企业对数字化产生了结合自身实际的认知。

通过调查案例
，白皮书发现
，“知识型企业”是数字化时期最好的企业名片。有鉴于此
，白皮书总结了企业数字辅导力“双星”模型。

在数字化转型中
，企业辅导力的主题源自对数字化转型的认知
，只有正确而深刻的认知能力引来“志同路合”的同伴。辅导力分成企业内部和企业表部两个部门
，每个部门蕴含四个层级
，各有一种关键能力
，能力之间相互支持
，如同运行在统一轨路上的两颗行星
，所有行星萦绕“数字化认知力”这颗恒星运行Ｄ芄凰
，“数字化认知力”决定了其他能力的最终成效。

基于“数字化认知力”
，企业肯定要形成优良的顶层设计力
，对数字化战术形成清澈、坚定的方向。顶层设计力透出到企业表部
，其主题是生态机关力
，有意识地打造适合企业发展的生态环境。顶层设计力在企业内部向着落实
，必然必要较强的组织调整力
，来支持组织与战术的匹配
，而战术的落实、组织的调整
，向表透出
，则必要伴随企业的品牌迭代力。

企业打造一个品牌并非易事
，但是
，用户需要变动很快
，各类亚文化流行
，品牌若是不能实时迭代
，不仅已经设置的品牌形象传布会有难题
，吸收新的用户群体味变得更难。

共同战术、组织调整
，企业内部必要更多的知识推动数字化转型
，将内表部知识聚合在一路产生“聚变”
，是知识型企业的内涵
，而知识型企业的表延则是传布能力
，通过更好的叙事传布力
，将企业的知识形象向表传布
，从而扩大企业辅导力
，也吸引更多知识进来
，形成良性循环。

在最终的执行层面
，企业内部高层战术与基层执行之间通常难以预防线会有一个缺口
，而执行创新力是添补这个缺口的关键
，执行的成功就是辅导力最好的背书。面向表部
，成功的执行也将提升企业的社会贡献力
，社会贡献力是企业辅导力的表部背书。

上述能力的综合
，是企业在数字时期构建辅导力必要持续关注的。每个企业就像一个分歧大幼的星系
，共同组成了数字化时期的“星辰大海”。辅导力如同引力线
，影响着企业的运行轨迹
，每个企业都该当从知识型企业的视角启程
，打造自己的数字化辅导力。

02

数字利用人才造就

案例解读2：业务架构师岗位能力“双六模型”

业务与技术复合型人才的匮乏是企业当前数字化转型过程中遇到的人才方面最大的阻碍。在粮仓模型中
，白皮书将其定位于可能形成结构化解决规划的业务与技术复合型人才
，这部门人才在企业架构步骤论框架中属于业务架构师领域
，也是造就业务架构师是最难题的部门
，即就是数字化转型先行者的互联网公司也感叹
，优良的业务架构师难以从表部招聘
，只能有耐心地内部造就。

白皮书基于企业架构工程实际
，将齐全的业务架构师岗位能力划分为六种思想模式和六种执行能力
，也即“双六”模型
，别离是架构思想与系统分析能力、流程思想与流程建模能力、数据思想与数据建模能力、产品思想与产品建模能力、生态思想与软件工程能力、汗青思想与辅导力
，如下图所示：

业务架构师岗位能力的复杂足见其岗位的沉要和造就之艰巨
，但是
，对于企业而言
，业务架构师可所以一个团队
，进而在成员间分散能力把握要求。好比
，能够分隔对流程、数据、产品的能力要求
，只管从实际启程
，数据能力综合在流程、产品中会更好
，但是思考技术复杂度
，能够逐步造就其能力
，再进行岗位整合。

对于分歧规模的企业
，业务架构师造就的初期也能够有分歧的起步方式。好比
，中幼企业凭据需要能够聚焦在架构思想、流程思想、流程建模能力、数据思想、数据建模能力、产品思想、产品建模能力上。对于分歧能力层级的架构师
，进建内容也能够分歧
，好比低级业务架构师能够先不进建系统分析等内容
，随着职业发展的进阶
，增长能力进建内容
，这些能力搭配方式企业能够凭据现实情况设计
，“双六”模型只是给出了作为参考的能力集中。

目前
，在一些数字化实际当先的企衣凤已经成立起业务架构师职级系统
，为其规划职业发展路线
，但是界说尚不统一
，有待进一步发展。

案例解读3：贸易银行理财经理梯队综合履职力量化测评系统

这个案例来自于双数钻研院特邀专家刘斌教员。刘教员是贸易银行人才造就系统建设与主题业务关键岗位进建地图构建专家
，专一于贸易银行企业大学/行员赋能培训中心、主题业务关键人才造就系统的构建与执行领域。

【项目布景】

数字化时期
，贸易银行在数字化刷新转型海潮之中
，零售业务战术整体深入落地转型布景下
，贸易银行零售业务主题关键岗位人才梯队的专业化、系统化、可持续化良性赋能已成为国内诸多银行零售业务转型深入的沉要战术性梯队人才造就行动。

案例项目聚焦到银行理财经理梯队造就的主题问题：

● 若何在数字化转型刷新海潮下
，与同业相比
，理财经理梯队哪些主题能力素质方面有优势
，在哪些方面存在典型短板不及？

● 理财经理梯队整体现有专业化能力与履职的人岗匹配度若何？

● 哪些绩优理财经理具备未来高可塑性、高发展性潜力？

● 理财经理梯队精密化、系统化、批量化复造造就的方向和沉点是什么？

● 若何通过零售条线理财经理梯队人才治理和造就系统的建设与升级为银行主题业务关键岗位差距化人才造就奠定坚实基？

【项目步骤论】

案例中
，针对以上这些痛点问题
，对此股份造银行理财经理梯队进行三风雅面的丈量与评估：根基信息评估、天才优权势和专业履职力
，其中专业履职力评鉴蕴含以下六大子能力维度的评鉴：需要挖掘力、产品应使劲、财富规划力、市场分析力、工具运使劲和拓客守护力。

这是刘斌教员独家版权的项目：贸易银行零售条线客户经理梯队综合履职力量化测评评鉴系统项目。

【项目流程】

【项目成就】

凭据银行理财经理梯队综合履职能力各项测评评鉴盘点能力分值
，将现有理财经理梯队按此测评评鉴系统中的六维能力强弱评鉴
，分为初、中高级理财经理
，并同步优化输出此股份造总行层面全国理财经理梯队综合履职能力等级评定治理法子。为理财经理梯队“精选、准入、优育、晋级、任命、留才”等方面的专业化系统化梯队人才治理与精密化赋能造就奠定坚实的能力数据评鉴基础。

贸易银行数字化转型
，加快零售条线理财经理梯队精益化、系统化、分层分类一体化造就
，实现系统化精准赋能与落地转化造就新模式
，为助推贸易银行中持久数字化战术转型落地与实现
，为零售业务高质量
，可持续稳重发展提供生生不息的关键梯队人才。

03

数字专业人才造就

案例解读4：区块链人才造就规划

【布景】

自2019年10月24日
，中共中央政治局就区块链技术发展示状和趋向进行第十八次集体进建。中共中央总书记习近平在主持进建时强调
，区块链技术的集成利用在新的技术改革和产业刷新中起着沉要作用
，要加快推动区块链技术和产业创新发展
，积极推动区块链和经济社会融合发展
，同时还要加强人才行列建设。

人力资源社会保险部颁布的关于“区块链工程技术人员”、“区块链利用操作员”新职业目录及工信部与中央网络安全和信息化委员会办公室《关于加快推动区块链技术利用和产业发展的领导定见》
，截止目前区块链人才造就已经成为国度高度器沉的一项战术行动。

2021年3月
，教育部颁布已通过“区块链工程(080917T)”专业登记的高校新增14所
，未来将有更多高校设置区块链工程专业。2021年
，区块链技术列入《职业教育专业目录（2021年）》
，正式将高档职业教育专业“区块链技术利用（510212）”和 本科档次职业教育专业“区块链技术（310212）”纳入新专业系统。

区块链人才造就规划来自于北京知链科技有限公司
，知链的专家们以“新技术赋能教育”为主题理想
，服务中国高校区块链和金融科技人才造就和创新发展。截止目前
，已开设区块链工程的高校有22家
，开设区块链技术专业的高职有26家
，大量高校与职业院校也在推算机专业开设区块链方向。

基于丰硕的实战经验
，知链科技总结出了区块链人才造就的具体规划
，蕴含人才分层、人能力力模型和人才进建地图。

【区块链人才分层】

1. 区块链主题研发岗位：区块链架构师、区块链算法工程师、区块链底层开发工程师等。

2. 区块链实用技术岗位：区块链利用开发工程师、智能合约开发工程师、区块链测试工程师、区块链运维工程师、区块链安全工程师岗位等。

3. 区块链行业利用岗位：区块链金融产品经理、区块链政务产品经理、区块链利用操作员等。

【区块链人能力力模型】

1. 把握法式设计及算法、数据库、容器技术、密码学、网络技术等方面的基础理论/基础知识。

2. 把握区块链系统利用需要分析与规划设计等技术技术
，拥有区块链系统利用需要分析与规划设计能力。

3. 把握区块链利用及智能合约设计与开发等技术技术
，拥有区块链利用及智能合约设计与开发能力。

4. 把握基于区块链系统的利用软件前端与后端开发等技术技术
，拥有利用软件前端与后端代码编写和调试能力。

5. 熟悉区块链领域有关司法律规
，相识区块链产业发展示状与趋向。

【区块链人才进建地图】

1. 融入区块链理论与思想。通过《区块链道理》的课程进建
，造就区块链思想与能力
，把握区块链知识与区块链技术特点。

2. 强化专业技术能力造就。建议开设《Go说话法式设计》《智能合约开发》《区块链利用开发》《区块链底层开发》等课程。

3. 深入工程实际能力造就。建议开设《区块链利用设计》《区块链项目综合实际》等课程。

案例解读5：数据安全人才造就规划

今天
，大数据的概想可谓是多所周知
，数据安全也随着安全意识的提升和《数据安全法》的出台而凸显。在国度高度器沉和行业内理论与实际不休发展的过程中
，“数据安全”系统出现出在继承传统信息安整个系的基础上
，越发缜密地与数据治理系统相结合的新态势。

中电金信钻研院在这个领域深耕多年
，大数据利用规划部门总经理李杰博士指出：安全治理建设过程同时也是安全人才造就的过程。以下是李杰教员总结的安全人才造就步骤论。

若何造就安全人才
，必要“从安全治理的建设过程”和“安全治理建设4个维度”两个方面来解读。

从安全治理的建设过程来看
，通常以征询项主张启动为突破
，在征询项目中会依照现况分析、系统设计、系统落地3个阶段来进行。征询过程中
，各个阶段都存在大量安全团队与数据部门、业务部门和技术部门多个岗位的沟通、协调、研判工作；在征询实现后
，仍必要通过后续不休的一连工作将系统落地工作深入。这无疑对安全人员的职业素养（综合机能力+专业机能力）提出较高的要求。数据安全治理人员能力的形成不是凭空出现的
，而必要有关人员宽泛深刻地参加到安全治理的建设全过程。

从安全治理的建设萦绕的4个维度来看
，人员能力自身就是治理建设的一个维度
，而组织建设、造度流程与技术工具3个维度
，想要现实落地并阐扬涌现实成效
，归根结底还是必要依附安全团队人员能力。

最终
，能够得出这样的结论
，即“最好的安全人才造就方式即在安全治理建设过程中造就”。

【安全治理团队能力（素质）模型和演进】

金融尺度《JR/T 0236-2021 金融大数据 术语》将“数据安全”界说为“通过采取必要措施
，确保数据处于有效；ず秃戏ɡ玫淖刺
，以及具备保险持续安全状态的能力。”数据安全团队中成员应拥有辅导意识、专业技术和通用技术：

对于专业技术
，可通过专题性钻研和系统化进建不休深入和全面化。对于通用技术
，必要人员自身强化有关意识
，通过刻意训练和实际逐步提升。所有技术均必要在行业内经过持久的对峙。

由每个幼我的能力汇聚为团队能力
，加上团队掌管人的企业级辅导意识
，进而达到将能力输出
，提高整个机构的数据安全能力/水平
，从而逐步和最终可能具备“保险持续安全状态的能力”
，这就是基于数据安全的团队能力演进路线。

【某银行安全治理团队建设案例】

某行持久对峙自主研发路线
，在“数据治理”与“信息安全技术”缜密结合的理想下发展宽泛的安全治理工作并打造与之匹配的能力
，磨炼出一支拥有安全治理能力的跨部门团队。

该行多年来严格依照软件开发规范进行系统建设和数据利用的研发
，并在进一步吸收数据治理工作理想的过程中强化数据资产治理
，在稳步实际中形成了拥有真正数据治理（蕴含但不限于数据安全）能力的团队。

该行技术部门与数据部门有效对接
，萦绕数据资产治理
，通过逐步发展覆盖“数据性命周期安全、基础安全及监测响应”的技术研发、引进和部署
，使得技术团队形成了对数据安全下多场景的有效支持能力。

“数据治理”团队与“信息安全技术”团队缜密结合的实际经验和成就
，使得这种团队建设经验达到业内当先水平。

第五章 数字人才造就平台建设

从数字化转型战术到数字人才造就
，冰冻三尺非一日之寒
，企业的人才战术也必要有一个可持续的落地与发展蹊径。关于人才造就好多企业都专设了组织架构来做这件事
，那么数字人才造就平台的建设又有哪些新思路呢？

白皮书沉新阐释了KaaS模式
，知识即服务。强调知识能够像服务一样被出产、被发现
，也能够参考服务化治理。

这就像 SOA 系统
，服务化地创造知识。服务的提供者蕴含企业和讲师
，企业自身通过集体创造产生一部门知识；讲师基于幼我经验的总结去创造一些知识。消费者蕴含大无数没有公开分享知识的幼我
，作为进建者是主流的消费者；企业同时也是消费者
，由于要造就自己的员工。而讲师也拥有双沉身份
，同时也是消费者
，他要进建别人给他提供的知识。

在 KaaS 体下凤
，寂仔多种服务提供者
，又有比力复杂的消费者
，同时还有作为运行的对象知识。让知识在服务者和消费者之间转起来
，这就是 KaaS 系统。界说好出产者
，界说好消费者
，界说好知识的创造
，界说好知识的发现
，界说好知识的使用
，这样整个别系就运行起来了。

企业在构建自己的平台时
，也要关注内容质量
，有领导地出产知识；关注平台职能
，满足个性化、多样化的进建需要；做好运营
，提升进建效能和效能转化。

企业该当沉淀数字技术岗位能力模型到KaaS进建平台中
， 平台应提供结合岗位能力模型的“测学考评”一站式进建服务。在进建前援手员工进行测试诊断
，找到弱项
，并据此提供进建建议、匹配进建课程、造订进建打算与进建蹊径。

基于实际经验和征询
，发显祗业建设进建平台的难点不在技术平台的搭建上
，反而是在讲师和内容上
，以及更底子的问题
，好比怎么保障进建成效上。关于这几个企业普遍关注的问题
，白皮书有如下概想。

01

怎么建设师资行列？

通常来说
，企业师资行列建设重要是两个思路
，礼聘表部专家和造就内部师资。第一个思路很单一
，企业凭据自己的需要推动即可。第二思路对好多企衣反说是有挑战的。

企业内部师资行列建设是一个系统工程。必要结合岗位技术图谱
，把经验沉淀和传递纳入到岗位资格能力里。同时
，也必要有配套的心灵、物质激励造度。好比
，各级治理者
，必须有肯定量的授课工作；团队的技术骨干
，必要总结自己的工作经验
，并在单一复盘的基础上有课程化的能力。

02

怎么出产好内容？

解决了师资的问题
，怎么能力出产出好内容呢？这就涉及到内容出产步骤论了
，重要是课程设计和授课技巧。这两个里面课程设计是基础
，若是课程设计不到位
，讲得再好最终成效也是会打折扣的。

课程设计就是寻找从A到B的那条蹊径
，萦绕进建指标、讲授活动、反馈与评估三大？
，充分调研进建需要、学员情况等表部情景成分
，最后得出具体的进建规划和可落地执行的作为。

以下是可供参考的设计模版
，主题也是解决这三个问题：谁来学？学什么？怎么学？

03

怎么保障进建成效？

有了好教员、好内容就肯定能保障有好的进建成效吗？不愿定
，这时辰就必要做进建过程治理了
，一个根基思路就是还原线下场景。

那怎么运营一个进建项目呢？白皮书总结了以下经验：

● 流程上：开营-？榻-答疑-总结/温习-结课-考试

● 逻辑上：同学环境、互换环境、竞争环境

● 互换上：幼我心得分享、业务钻研会、经验分享会

● 组织上：班主任、课代表、组长

● 激励上：名次、奖学金、点名表彰、故事分享、证书

● 数据上：进建时长、分享次数、总结字数、业务建议、中意度

寄语

结语

庄子曰：适千里者
，三月聚粮。

知识是个别成长的心灵食粮
，人才是企业发展的粮仓。

本白皮书解读了数字经济政策
，梳理了数字化转型领导文件系统
，提供了转型参考方向。

从企业数字化转型普遍存在的“战术不清、架构不明、人才不及”这三大痛点中
，体味到了转型所面对的难题和挑战
，但同时也看到了但愿和机缘。

白皮书总结的数字化转型蹊径四部曲和数字化转型价值链
，但愿能援试祗业对怎么做数字化转型这件事做到心中有思路
，手中有地图。

但是
，不论是数字经济还是企业数字化转型
，背后的动力源都是数字人才造就。五层数字人才粮仓模型的拆解
，就是援试祗业分析必要哪些人才
，人才必要具备哪些能力。有了这些概想
，基于岗位梳理的岗位技术谱图建设步骤论就能援试祗业把事件做扎实
，各档次的造就方向和案例也能力更有效地启发和援手到企业。

转型非一日之功
，企业必要一个悠久的人才造就规划
，找到数字人才造就平台
，这是一项艰巨的工程
，虽不易却是必经之路
，是所有企业能够共识的难而正确的事。

“手中有粮
，心中不慌”。愿你的数字化转型之路能稳步推动
，在数字化转型大潮中
，可能“背靠粮仓
，瞻仰星空”。

附录

1.白皮书生态共建方

领导单元：工业和信息化沉点领域产业人才基地结合建设机构、中国移动通讯结合会教育与考试中心

主笔单元：极客国科技双数钻研院

合作单元：中电金信钻研院、北京知链科技有限公司、甫瀚征询、《培训》杂志、GHR 环球人力资源智库

支持单元：中国科技体造鼎新钻研会数字经济发展钻研幼组、J9集团信息金融钻研院、施耐德电气、远赐教育、西安交通大学科技园数字经济创新中心、北邮科技园元宇宙产业协同创新中心、电子工业出版社

特约专家：刘斌、韦玮、朱颖韶、褚幼鸿

2.极客国科技KaaS进建平台模型参考